第三节 一以贯之的信念，为何如此重要

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将信将疑不是一件好事。彭德怀说：“六神不定，输个干净。”你对员工的态度如果是将信将疑，那还不如不信。

        3.1  主题案例：普通员工的成功蜕变

        有一个学习理工的年轻人，大学毕业后，由于学校名气不大，且没有工作经验，一直没有找到与专业对口的工作。后来，在朋友的介绍下，他才参加了一个公司的面试，并获得了一份销售工作。

        然而，在这家公司，他虽然勤勤恳恳地做了大半年，但并没有做出什么成绩，而且还一连搞砸了几个大项目。这让他对自己非常失望，认为自己并不适合做销售工作。于是，他来到总经理办公室，惭愧地说，他可能不适合做这份工作，想要辞职。

        当了解他的辞职原因之后，这个总经理说：“安心去做吧，我会给你足够的时间，直到你成功为止。那时，如果你还想走，我也不会留你。”

        这些话，让年轻人觉得老板是信任自己的，便想做出一两件像样的事再走。于是，他再次回到工作岗位上，重新投入工作。与之前所不同的是，他不再战战兢兢，而是对工作多了一些冷静和思考。

        如此，又过了一年，已经连续七个月在公司销售排行榜中高居榜首的年轻人，带着自信和从容再次走进了总经理的办公室。所不同是，他不是来辞职的，而是想知道老板为什么在一年前要挽留他。

        “因为，我比你更不甘心，”总经理的回答完全出乎年轻人的预料，“记得当初招聘时，公司收下几百份应聘材料，我亲自面试了几十人，但最后只录用了你一个。既然你能在面试中得到我的认可，那么也一定有能力在工作中得到客户的认可。虽然你之后的表现并不好，但我还是认为自己没有看错人。我始终认为你前期的失败只是因为缺少的机会和时间。所以，我给你时间，等你做好。不管等多久，只要你坚持做下去，我就可以证明自己没有看错。现在，事实就是跟我想得一样，我没有看错人。”

        从案例中不难看出，员工在工作上能否取得成绩，管理者的信念是一个很重要的驱动因素。

        3.2  心理分析：验证性偏见

        对于很多员工，我们无不是抱着“我相信他，他能做好”的信念与之开始建立关系的。然而，由于种种原因，我们的这个信念通常不是很坚定。

        只要在任何一个考察时期，发现他们并没有做出与我们期望一致的成绩，我们就会在自己的大脑里种下“我可能看错了”或者“他让我失望了”的种子，并在之后的时间里，不断地给这颗种子除草浇水，助其成长。最后，在万般无奈之后，让他们离开。

        这个过程，看起来无可厚非，但是却是一种偏见——验证性偏见。

        所谓验证性偏见，是指这样一种现象：与寻找证据证明自

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