第一节 每个人都是潜在的好员工

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到：自行车选手在一起比赛时，其成绩要比单独和时间赛跑时要好得多。这让他从直觉上产生了这样一个观点：他人在场能够提高作业水平。于是，他在实验室以儿童为被试设计了一个实验。在实验中，他要求参与实验的儿童各自以最快的速度在渔用卷轴上绕线，之后记下他们每个人的成绩；然后又让他们在一起比赛，同时记下比赛中每个人的成绩。结果发现，当儿童们在一起绕线时，其成绩要比单独绕线时要快得多。

        这一实验结果说明，与他人竞争，可以释放个人的潜能。

        在合适的条件下，人的能力总是会得到更高水平的发挥。在更聪明的领导下，人的潜能同样会得到更大程度的挖掘。这正是人员管理的精妙之处。

        1.3  管理要求：一对一的观察与调整

        就人本身来说，每个人都是不一样的。这也意味着，你若要培养一个人，或者挖掘一个人的潜能，让这个人贡献更大的企业价值，就需要对每一个人都保持着一种个性化关注的意愿和热情。

        考虑个体的个性，并以积极的态度展开培育，这是管理者要学会的功课。这种关注和培育不是一件简单的事，它至少包含着以下几个方面的管理要求：

        （1）承认每一个人都是独一无二的。

        我们说好员工是夸出来的。什么是夸？不仅仅是让你在口头上多表扬，也不仅仅是对他的成绩表示认同，从根本上来说，是要求你保持这样一个理念：他是独一无二的。这意味着，你要尊重他们的能力倾向和兴趣，展开个性化的管理。

        例如，一个倾向于感性思考的人，可能根本不愿去做数字工作，但他们做设计的时候很可能会产生绝妙的产品，乔布斯就是这类人物的典型；再如，一个人在现阶段表现不好，可能只是因为他现阶段有很多工作上的疑惑，跨过这道门槛很可能成为最优秀的人才。

        承认每一个人独一无二可以减少管理者那种自以为是，事事责怪员工的态度。从我们的经验出发，正是这种自以为是、事事责怪的态度，使很多管理者把团队带向一个没有活力和创造力，甚至是一盘散少的状态中。

        （2）用积极的眼光，看待现有的问题。

        管理者最容易犯的错误，是出现问题过后就感到沮丧，或者对员工持怀疑态度。管理者的这种条件反射般的回应，常常导致极其糟糕的后果。

        典型的情况是这样的：

        看他犯了一个错，马上就习惯性地加以训斥、批评。然后，招来他的抵触或者引发他的逆反心理和行为对抗，接下来是不满、再训斥，再是对抗……如此循环。

        换一种做法可能会好一些：仔细审细员工出现问题的过程，找到真正的原因，然后协同解决问题。当然，在这个过程中，你要保证你的态度不是草率的。如此，你才可以通过这个过程认真分析问题，发现新的、积极的因素。

        （3）反省自身的管理环境和管理手段

      

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